PR

なぜ「優秀な若手」は会社を辞めるのか 調査で分かった、なるほどな理由

PR

 「最近のビジネス界では、優秀な若手社員が相次いで会社を辞めている」--。リクルートマネジメントソリューションズ内の社内研究機関、組織行動研究所の古野庸一所長は12月21日に開いた会見でこう指摘した。

 同社は企業の採用支援・人事制度設計・生産性向上などを手掛けている。古野所長は顧客企業と接する中で、誰もが知る大企業の人事担当者などから「若手社員がどんどん流出する」「現職の社員も『辞めたい』と考えている人が多い。何とかしたい」といった相談を受けることが増えたという。

 また、日本人材紹介事業協会の調査では、18年4~9月期にジェイ エイ シー リクルートメント、パーソルキャリア、リクルートキャリアが転職先を紹介した社会人のうち、25歳以下の転職者数は前年比1.2倍の5963人、26~30歳の転職者数も前年比1.2倍の1万3517人に増えたことも判明。古野氏の主張が裏付けられている。

優秀な若手社員はなぜ会社を辞めるのか?(画像提供:Getty Images)
優秀な若手社員はなぜ会社を辞めるのか?(画像提供:Getty Images)

 会社に満足しているのに転職する人も

 古野氏によると、こうした若手の転職者には、労働時間・給料・人間関係に不満があった層だけでなく、社内で突出した成果を挙げていたり、一定の給与を得ていたり、人間関係に対する満足度が高かったりと、会社に適応できていた優秀な人材も多いという。そのため、人事担当者は離職防止策の策定に追われているそうだ。

 会社になじみ、戦力として活躍していた優秀な人材は、どうして辞めてしまうのか。古野氏らはその要因を突き止めるため、社会人4年目以降に新卒入社した企業を辞めた経験などを持つ25~32歳の男女515人に調査を行い、退職理由を聞いた。

 調査対象者を社会人4年目以降に絞った理由は、不満や採用時のミスマッチによって3年以内に早期離職した人を省くことで、「なぜ会社になじんでいた人が辞めるのか」という点を解明しやすくするため。

 優秀な若手はなぜ会社を辞めるのか

 古野氏らの調査によると、会社で活躍していた若手の転職理由は「仕事の領域を広げたかった」「これまで以上に専門知識・能力を発揮したかった」「転職の誘いがあった」「生活の変化に応じて働き方を見直したかった」など、前向きなものが多いことが分かった。

 回答者からは「4年目になって日常業務に慣れてきた。ある程度の満足感は得られており、次のステップを他業界で踏みたいと思い始めた」「現在の仕事で身に付けた知識を別の世界で生かしてみたいと思った」「海外駐在をしていて、その国にいることが自分のさらなる成長につながらないと思った」など、新たなチャレンジを求めていたとの意見が出た。

 「(成果は出していたものの)激務で体を壊し、もっと自分を大切にできる仕事をしようと思った」など、ハイパフォーマーならではの悩みによって転職した人もいた。「子どもが生まれたため、平日休みの会社から土日休みの会社に移った」など、プライベートな理由を挙げた人も存在した。

 回答者は、従業員数が多い企業から少ない企業に移ったり、業績の伸びが落ち着いた企業を辞めて成長中の企業に入社したりするケースが多く、転職後の環境に満足している人は91.2%に上った。

 どの企業でも通用するスキルを身に付けたい

リクルートマネジメントソリューションズ 組織行動研究所の古野庸一所長
リクルートマネジメントソリューションズ 組織行動研究所の古野庸一所長

 一連の意見を踏まえ、古野氏は「優秀な人材は今の環境に満足せず、さらなる成長を求めて転職することが分かった」と分析。「スキルを他社で生かしたい」と考える人が一定数存在したことから、「特定の企業でだけ使える局所的なスキルではなく、どの企業にいっても通用する汎用的なスキルを身に付けたいという考えのもと、転職に踏み切る人も多いようだ」と指摘する。

 会社になじんでいても、あえて新しい環境を求める背景には「『同じ会社に在籍し続けると(価値観が)保守化してしまう』『主体的なキャリア形成ができなくなる』という考えがあるのだろう」とみる。また、「社歴が長くなると『ぼんやりしていると、転職自由度が低くなるのでは』と危機感を感じるのだろう」としている。

 どうすれば優秀な人材は辞めないのか

 こうした理由で転職した若手の中には、上司などから引き止められた経験を持つ人も多かった。だが「給料を上げると提案されたが、この会社では成長できないと判断した」「部下が退職すると上司の評価が下がるため、評価を落とさないために引き止められていると感じた」といった要因により、応じない例がほとんどだった。

 ではどうすれば、転職者に有利な“売り手市場”の現在においても、優秀な人材を自社にとどめ、貢献してもらうことが可能なのだろうか。

 古野氏は、労働時間・給料・職場環境といった労働条件の見直しはもちろんのこと、社員に適切な負荷を与えたり、裁量権を持って取り組める仕事の幅を広げたり、日々のコミュニケーションを充実させたりすることが重要だと主張する。

 「難しいタスクをあえて任せることや、越境学習や副業を許可して、学ぶ機会を増やすことによって、マンネリ化(による離職)は防げる。また、立候補すれば他部署に異動できる制度を整えたり、その制度を利用しやすい社風を醸成したりすれば、転職しなくても社内でチャレンジができるようになる」

 「上司が部下と一緒に目標を設定したり、成果を適宜フィードバックしたりと、密な対話を行うことで、部下の悩みや要望を見逃すケースを防げる。対話の際は、仕事内容への意味付けを行うことも大切だ。一昔前は、上司が部下に『取りあえずこの仕事をやってみろ。意味はそのうち分かる』などと指示することがあったが、今は目標が見いだせなくなった人は離職してしまうので、この方法は逆効果だ」

 テレワークやフレックスタイム制などを取り入れ、優秀な社員が自律的に仕事ができる制度を整えることも、離職防止には欠かせないとみる。「特に大企業は環境を見直すべきだ。大企業は社員をコントロールしたがったり、『これをやると業績が下がるんじゃないか』と過剰に心配したりし、労働環境を改革できないケースがある。むしろベンチャーの方が自律的に働ける環境が整ってきている」と古野氏は指摘する。

 引き止めは「必要な人材だけ」でOK

 一連の工夫を凝らしても、退職を希望する社員が出た場合は、優秀な若手をはじめ、育休明けの女性社員、企業理念を理解している社員など、企業が大切にすべき人材に絞って引き止めを行うことも肝要だという。画一的な対応をやめることで、前述の「自分の評価を保つために引き止めている」といったマイナスの印象を持たれづらくなるためだ。

 退職者との面談で退職理由をヒアリングし、職場環境の改善につなげることも、優秀な人材の連鎖退職を防ぐ上で必要な施策だという。

 古野氏は「会社に残る人たちは『自分たちは正しくて、退職者は間違っている』と考えがちだが、そうとは限らない。組織にとって都合のいい人ばかりが残るのが、本当にいいことなのだろうか」と指摘。「一度辞めた社員が復帰して活躍するケースもあるため、退職者がまた戻ってこれるよう、面談で(非難やしつこい引き止めをせず、しっかりと理由を聞くことで)お互いに好印象なまま別れるべきだ」と話している。

この記事を共有する

関連ニュース

おすすめ情報